In Zeiten gravierender Umstrukturierungen und stagnierender Umsätze wächst auch der Kosten- und Rechtfertigungsdruck in der Personalentwicklung. „Es gilt, aktiv zur Wertschöpfungskette beizutragen und dies auch möglichst nachweisen zu können” – so die überwiegende Mehrheit der von uns befragten Personalexperten (vgl. TWIST-Veröffentlichungen in der Personalwirtschaft vom Januar 2003 und 2004).

Unter diesem Aspekt spielt Bildungscontrolling (zumindest theoretisch) eine zunehmend wichtigere Rolle, denn Bildungscontrolling zielt darauf ab, den Nutzen von Bildungsmaßnahmen zu messen und zu bewerten. Aber erstaunlicherweise ist die Nachfrage unserer Kunden nach einer entsprechenden Beratung auch weiterhin eher gering.

Dabei gibt es durchaus praktikable Modelle und gut definierte Prozesse, wie ein Bildungscontrolling sauber aufgesetzt werden kann. Die Evaluation einer Bildungsmaßnahme – als Teilaufgabe von Bildungscontrolling – stellt hierbei einen wichtigen Schritt dar, um den Lernerfolg einer Maßnahme nachzuweisen und nach betriebswirtschaftlichen Kriterien zu erfassen. Eine solche Evaluation geht über die üblichen Teilnehmerbefragungen nach der Zufriedenheit mit einem Training oder Seminar hinaus (1. Stufe nach Kirkpatrick, siehe unten). Es geht darum, nachzuweisen, wie sich das Verhalten längerfristig am Arbeitsplatz verändert hat, ob ein Transfer des im Training Gelernten stattgefunden hat und inwiefern dies tatsächlich betriebswirtschaftlich dem Unternehmen zugute kommt.

Ein international übliches Modell zur Erfolgsmessung von Bildungsmaßnahmen ist das 5-stufige Modell von Kirkpatrick (1967, 1989). Dabei geht es um die folgenden Evaluationsebenen: